专业技术职务和职称的含义及关系是什么？
职称，是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。是专业技术人才评价和管理的制度。
我国的职称制度的历史演进大至可以分三个阶段：
一、技术职务任命制（建国初至上世纪五十年代末）。在这个时期，对科学技术人员的管理模式是实行任命制，也就是把专业技术人员归为国家干部序列。这时职务与行政级别是等同的。
二、技术职称评定制（1977至1983年）。由国家有关单位统一根据岗位设定，专门的评审机构对专业技术人员进行评审，从而确定专业技术人员的职称。叫职称评定。
三、技术职务聘任制（1986年以来）。这一制度是在上述制度基础上发展而来的。这时职称依然要经过平审取得，而职务由用人单位决定聘任。也就是说，评和聘分开。评上了职称，是否聘相应的技术职务，要由单位来决定。
所以，问题中所说的专业技术职务和职称，意思是一样的。
职称制度也随着社会的发展而不断推进。1994年开始，在职务聘任制的基础上，开始试点实施职业资格制度。也就是部分领域实行职业资格，用考试的方式即可取得职称。通过相应的国家职业资格考试，则相当于取得该领域的职称，职称不再单独评定。这项工作正逐步在各领域推开。目前，大部分的职称都是与职业资格相互衔接。减少了人才评价的成本，不再重复评价，也减轻了被评价人的负担。
现在很多人之所以对职称不太熟悉，一是因为随着职业资格的发展，职称被淡化了。职称和职业资格的关系也一直存在不是很明析的区分，所以很多人对此的概念是模糊的。二是，职称是计划经济时代沿用下来的制度，所以在国企、事业单位一直沿用并有专人负责，按计划给员工评定。而在民营企业，更多的是讲究效率、个人能力。对个人能力的评价是多方面的，对职称这种评价方式就淡化了。还有另外一个原因，职称的评定是由专门的评定委员会来评价的，而国企业和事业单位才有这样的机构，民营企业缺少这样的机构，因此，很多人毕业后对职称评定的事就淡忘了。随着人才制度的发展，现在各级的人事管理部门都设了人才评价专门部门，民营企业的人员进行职称评价也非常便利了。
那么为什么要评职称，或者考职称职业资格证书呢？因为这确实是在职场进行人才评价的相对科学的评价方式，对选人用人起到积极的作用。在国企和事业单位，不同级别的职称是和工资待遇挂钩的，意味着不同的待遇，所以，这也起到了促进人才不断提升的目标。
工作得力、难以取代的下属因工资或升迁问题而提出辞呈，管理者该怎么办？
工作得力、难以取代的下属因工资或升迁问题而提出辞呈，管理者该怎么办？伯乐常有，而千里马不常有。一个企业流失了技术人才，再好的企业也会逐渐衰落直至倒闭。企业能留住人四要素：第一是和谐的工作关系、第二是金钱、第三是荣誉、第四是职位。管理者应采取以下办法留住人才为企业服务，为他在工资待遇、职务晋级等方面提出设想和规划，并对他以往做出的工作成绩加以奖励和表扬，这样就可以留住人才。
企业应做到以下几点来调动员工的积极性而留住人才：
一是挣钱。让员工在岗位上工作，他能挣到基本满意的劳动报酬。为了多劳多得，奖惩罚劣，企业要建立工作考核奖惩办法，每月兑现工作奖惩，鼓励先进，惩罚违章作业者，做到有章可循，员工对挣钱有目标。对拔尖人才建立考核机制，在薪酬、职务晋级等方面提出具体实施方案，留住人才。
二是提拔。建立公司用人选人提拔机制。干部在一线选拔，用人在一线培养，不搞唯亲用人。建立后备干部、后备技术人员培养梯队，有计划的选班技术能手和管理干部，使员工有奋斗目标，通过自身的努力和奋斗有更好的发展前途。
三是荣誉。建立公司奖评机制。每个人都有荣誉感，要定期对员工的工作表现，完成生产指标、安全生产、工作创新、月度盈利额等进行评定，激发员工的工作积极性，进行奖励和表扬。
四是和谐的干群关系。给员工创造一个和谐的工作环境，任何人都不喜欢在压抑的环境工作。
公司定期召开民主生活会，提问题，解决问题。每个员工家里遇到的问题、生活遇到的问题，干群关系有哪些不和谐的问题，都可以说出来，把问题解决掉。让每个员工都感觉到，在这个集体很舒服，是一个和谐的大家庭。
公司管理干部定期找员工谈话，了解他们在生活、学习、工作方面有哪些需求需要公司协调解决，有什么问题需要反馈给公司领导的，建立与员工的沟通渠道，打通感情连接的最后一公里。
结束语：
让员工能挣到钱，专业技术能手更能挣到大钱，得到他们应得的荣誉，有奋斗的目标，在这个和谐的大家庭他们工作很开心。
金钱可留人
荣誉可留人
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