员工互相打听工资遭除名，“薪酬保密条款”是否有效？
现如今很多企业，在劳动合同或者内部规章制度上都会明确要求：薪资保密，严禁打听他人薪资或泄露自己的薪资。这是允许的，目前的劳动法或者劳动合同法，都没有规定企业不得薪资保密。
又有观点说，根据法律要求，必须同工同酬，如果薪资保密，势必会产生同工不同酬的情况，就必须公开所有人的薪资。其实这个说法，至少我是不认同的，就算是同工，但是每个人的个体能力是有差异的，如果能力强弱的人都拿一样的薪资，如果你是能力强的，你会接受么？
我们更倾向于，同工同酬，指的是岗位的薪资标准，这个是可以公开的，比如，薪资结构是基本工资+绩效，并且设定了不同的层级，这个是可以向大家公开的，避免内部的猜疑。但是每个人的基础条件，能力是不同的，工作完成的好坏是不一样的，那么基本工资的层级会不一样，绩效也不一样，最终到手的工资也不同，这个保密，是可以的，为了内部的稳定。
现实操作中，许多企业都是这样做的，公开薪资标准，但是每个人具体的金额保密。比如，张三工作5年，本科毕业，李四工作8年，研究生毕业，但是都是程序员，目前的岗位都是某个项目的程序设计人员。如果章三和李四的薪资一样，你认为会如何？如果张三虽然基础条件不如李四，但是在设计能力上，处理问题的能力都要完胜李四，那工资一样，又会如何？这个时候我们就可以通过基本工资的层级，外加绩效工资的核定，来平衡两者的关系，达到内部薪资平衡的目的。只是人总是自私的，李四一般情况下不会认为张三的水平比自己高，如果所有薪资都公开或者私下打听导致泄漏，是不是又埋藏了内部不稳定因素？
所以一定程度上的保密，是有效而且必要的。
这里涉及到一个公司制度有效性的问题。
根据我国《劳动合同法》，明确规定企业制度只要不与现行法律法规相抵触，经过职代会或企业工会代表通过，或与员工协商一致订立的协议，应当确认协议有效，签字双方都必须共同遵守。
根据上述规定，要判断上一项规定或制度是否合法，需要从以下两个方面来判断：
首先来看薪酬保密制度是否与法律法规相抵触？
我国《工资支付暂时规定》以及其他相关法律，都没有规定企业必须员工薪酬进行公示，仅规定了劳动者对自身工资享有知情权，因此只要保证员工对自身收入的知情权，那么薪酬保密制度就不违法。
互相打听工资要开除这点合不合法？
我国《劳动合同法》明确规定劳资双方可协商解除劳动合约，上述规定就是利用这点，将不得互相打听工资这条纳入到协商条款中来，因此你签字同意它就合法，你不知道并且没有签字同意这项规定，那么对你个人就属于无效约定条款。
小结：薪酬保密制度和互相打听工资要开除这两项制度或规定，与我国现行法律法规没有冲突，属于劳资双方约定事项，合不合法要看双方具体协商意见是否一致。只有在双方签字同意的情况下，它才具备相应有效性和约束力，你若反对此项规定，有不同意签字的权利，同时，企业也有不录用你的权利，这是双方的权益范围。
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