为什么很多主管不是激励下属，而是喜欢打击下属？
主管的直接上级是部门经理或车间主任，下级是员工，即主管是最基层的领导岗位。主管的领导职位虽小，但二点职能不变，即自己的工作要有榜样作用、业绩要有示范效应；带领团队完成任务，共同成长。
通常情况下，主管打压下属，无助于团队的成长。
从员工晋升为主管，有一点是肯定的，那就是主管的岗位技能是相对比较优秀的，且个人业绩相对也是比较好的。另外，有的主管也有较强的团队领导能力，有的则有待于锻炼和提高。
从员工到主管，对主管有个明确的要求，即要带领下属共同成长，使团队效率有所提高，业绩有所提升。如果做不到这二点，那公司要主管干什么呢？
为了实现团队管理目标，就要求主管能及时分享自己的经验，发现下属工作中的不足，并给出改进措施，使下属的业绩能有所提升等。如果主管对需要帮助的下属，采取打压做法，无疑是挫伤团队的积极性，也就是说，无助于完成团队管理目标！
为什么有的主管有的时候，要打压下属呢？
主管的下属是员工，员工的层次肯定是参差不齐，也就是说，有的员工散慢惯了，根本不把主管放在眼里，甚至还对主管的领导冷嘲热讽。
任何尊重都是相互的，试想，主管要把团队向前带，而团队中却有人要拖后腿，怎么办呢？在一个主管和一个拖后腿的员工之间取舍，部门经理或车间主任肯定是支持主管工作，于是主管在进一步引导的同时，就会用相应的制度来约束拖后腿的员工了，我想这就是一般人所说的打压吧。
主管对下属打压，还有一种情况，就是下属中有人在工作能力和工作业绩方面都超过主管，甚至领导能力也可以，但暂时还没有得到部门经理/车间主任的赏识，但已对现任主管构成了一定的职务“威胁”，此时，不排除主管对其安排难度较大的工作或工作量，这是一种变相的打压！但是这种打压不会长期奏效，因为有能力的员工一旦突破主管设的“坑”，更能证明其胸怀和能力！
主管在管好自己的同时，还要管理下属。某种程度上说，带领团队共同提升更重要，因为领导的主要职能就是为员工服务，帮助员工成长。强将手下无弱兵，只有下属业绩提升了，收入增加了，下属才会从心里尊敬领导！
一个故事
刚来北京的第一个女领导，跟着老板干了多年了。
当时还是职场小菜鸟我，再加上这是我第一份工作，很珍惜这次机会，所以每一项工作都很认真的去完成，但是领导对于我的工作，总是各种挑剔，打击。
当时，我不知道原因，也很气愤，但是又无能为力，只能所有委屈往肚里咽。
几年过去了，再回首这段经历，才大概想明白她当时为什么这样做，以现在的视角再去审视这件事，未来会采取不同的方式去应对这类事件。
根据多年职场经验以及我自己经验总结，作为一个领导时常打击下属，主要有以下几种原因：
1. 能力不行
当一个主管能力不行的时候，会更倾向于打压别人，来显示自己的权威，尤其是对于能力比自己优秀的下属。
自己几斤几两，其实很多时候内心都很清楚，就看愿不愿意承认了，有的人就是通过打压别人的方式，来掩饰内心的焦虑与不安。
这就叫欲盖弥彰！
2. 格局小
有一个朋友跟我说，我不怕下属比我强，因为我觉得别人比我强能更加刺激我的成长欲望，我也能想别人学习，否则很容易形成固化的思维。
这就是一种格局，其实有一些主管或者领导打压下属、不敢放权都是格局小的一种表现。
殊不知，真正的领导是靠成就别人来成就自己的。
3. 管理能力不足
管理经验不足，不知道如何管理下属，还是采用传统的管理方式，这很像老一辈管理孩子的方式。
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